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馆员职业发展与人才队伍建设的探讨(2015)
发布日期:2015-06-23  阅读数量:

  

  2015年全国中小型公共图书馆联合会征文荣获三等奖

  馆员职业发展与人才队伍建设的探讨

  廖志学

  职业发展,是指一个人从确定职业目标开始,通过职业学习,从事各种职业,直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程。职业回报对于个人来说,指的是个人为了达到职业目标,实现自我价值,对自己一生职业发展道路的设想和规划。现代社会,个人的职业选择权不断加大,职业的变化趋势越来越强,在图书馆界引入职业生涯的概念具有重要意义。

  1 目前图书馆职业中存在的主要问题

  1.1 图书馆员的职业发展模式单一

  传统图书馆馆员的职业发展模式基本上是一种垂直运动。在这种发展模式中,能否在组织中的职务、职称阶梯上向上提升,便是评判成功与否的普遍标准。但由于管理层人数有限,所以依靠职务晋升的馆员普遍感到上升空间狭小,使职业不满度增大。从业务职称方面向上提升也是图书馆员的发展模式之一。目前我国图书馆共设有四级职称,即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员。其中初级和中级比较容易达到,而高级职称要求学历高,研究成果要达到一定的数量和质量,难度较大。

  1.2 人才流失

  图书馆是人才流失率较高的单位,一般馆员跳槽主要有三个原因:一是寻求更大的发展机会;二是寻求较高的收入;三是寻求较好的工作氛围。传统图书馆由于其组织结构是金字塔形的层级结构,较少有职位空缺的机会,馆员职务升迁的机会少。此外,市场经济对图书馆员的观念也产生了较大的影响。这些原因都使图书馆人才流失严重。

  1.3 多方面职业回报

  工作、生活质量主要提倡在管理中更加重视人的因素。一般认为,组织中的员工不仅会注意工资报酬,还会有自尊、尊重他人、社会归属感和自我实现等较高层次的需求。当这些需求得不到满足时,工作、生活的质量就会降低,组织的工作效率也就会下降。有资料显示,图书馆员工作生活中存在以下几方面的问题:(1)个人职业升迁需求或成就感不能满足;(2)工作单调和枯燥;(3)工作上缺乏自主权;(4)人际关系方面,与读者和同事不能和睦相处;(5)科技发展和读者需求的多样化,给图书馆员造成技能更新的压力;(6)弹性时间的需求,解决家庭困难。按照马斯洛的需求层次理论,人们的需求分为五个层次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需求。人们在满足了生理和安全需求后必定追求高层次的尊重需要和自我实现需要。因此,图书馆管理中应更加注意的是员工在工作、生活中的其他问题,尽量满足图书馆员的高层次需要,从而有效地调动他们的积极性。

  2 图书馆进行职业生涯管理的的必要性

  2.1 适应图书馆事业发展和图书馆队伍建设的发展

  当代社会信息化、网络化迅速发展,对从事读者服务及信息服务的工作人员的专业素质、综合能力的要求不断提高,高水平图书馆人才明显不足。随着图书馆的采访、分类、编目、典籍等工作的现代化,图书馆所需人力大大减少。反之,数字图书馆的建立,文献检索、参考咨询业务的不断扩大,图书馆需要大量高素质、高学历的人才,特别是能整体了解图书馆运作,既懂计算机又懂图书馆业务的复合型人才缺口更大,而这些人才由于图书馆收入不高等原因,在短时间内不可能迅速补充。因此,通过有组织的职业生涯开发,可以使一部分图书馆工作人员实现人才转型,成为图书馆发展的急需人才,加强图书馆队伍建设,以适应图书馆事业发展的需要,是一条完全可行的,也是高效益的途径。

  2.2 是图书馆留住人才、人尽其才的有效手段

  图书馆属于事业型、服务型机构,其经济效益不高,带给个人的社会声望也不大,因此,人力资源流动没有给图书馆带来活力,而是高层次人才在某种程度上的流失,大大制约了图书馆事业的发展。因此,图书馆事业要想求得生存权、发展权就必须开辟出一条宽阔的职业生涯发展道路,根据每个从业人员的专业、学历、兴趣、技能等,为个人设计合理的发展道路,提供相应的学习、培训、锻炼的机会,尽可能发挥每一位从业人员的潜能,使之在经济利益方面不能得到的东西,在自我实现方面得到一定的满足与补偿。图书馆要不断让员工承担具有挑战性的工作,并为他们的成长和发展以及参与管理创造机会和条件,使员工工作满意度增加,留住人才和吸引人才,从而保障图书馆有一个稳定且具有活力的人才队伍。

  2.3 图书馆其他资源可得到充分利用

  图书馆具有人才、资金、文献、设备等多项资源。在这些资源中,人才这一资源是唯一能动的主体,而其他资源都是被人才所利用的被动的客体。其他资源能否得到充分利用取决于人才资源的开发和利用程度,而职业生涯开发能够充分利用图书馆其他有限的资源,提高图书馆的整体能力和效益。

  3 图书馆实行开展职业生涯与回报相关途径

  3.1 建立有效的职业生涯管理体系

  一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展与组织需求相匹配的过程。员工应明确工作意愿、能力倾向,组织应了解员工业绩水平、发展潜力,在此基础上双方不断沟通,制定出符合双方利益的员工职业生涯发展计划,为员工实施职业生涯发展提供机会。职业生涯管理的规划实施需要员工、组织共同参与,在图书馆内部建立责任共享的职业生涯管理文化。

  3.2 从内部纵向的职业生涯转变为横向、跨专业的生涯

  用工作轮岗的方式使员工处于经常性的挑战中,避免长期处于同一岗位带来的厌倦和发展停滞,增加其成就感。图书馆鼓励馆员接受交叉培训并学会完成各种任务,以便让他们能进行“职务轮换”,适应多种岗位和工作。职务轮换增强了馆员受聘能力和职业发展机会,使员工得到发展新技能的机会,为图书馆人员配置提供了方便。也加强了员工对不同岗位的相互了解,有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。图书馆工作轮换主要应用于两个方面:一是新入馆的馆员,为了获得较宽的知识面和实践经验,采用轮换方式,在各个部门和不同的岗位之间轮流工作;二是适用于培养通才,对于潜力较大的馆员,为了培养其管理技能和积累经验,在同一职级上轮流任职。

  3.3 多项流动

  对于图书馆的工作人员,应允许多项流动。一方面,图书馆发展需要院系的专业人员到图书馆从事信息处理、软硬件维护等专门事物,需要行政管理人员到图书馆从事党政管理工作;另一方面,要允许图书馆的工作人员流向其喜欢从事的非图书馆岗位,特别是一些在性格上、兴趣上不适合从事图书馆工作的员工,图书馆要鼓励他们参加图书馆外的竞争,向外流动,使图书馆队伍成为一潭活水。

  3.4 鼓励创新

  创新过程是职业生涯发展的最好途径之一。通过创新,人才的潜能得到了发挥,自我实现得到了满足,也使图书馆业务得到了发展。例如:知识组织的方法从标识、简化、整序、发展到现在的自动文摘、自动分类、机器翻译、专家系统、数据挖掘等崭新的领域,这些都需要图书馆工作人员的创新,在创新的过程中也就贯穿了职业生涯开发的思想和做法。

  3.5 培训

  组织员工参加馆内外培训,包括图书馆内部各项业务培训,对流通、编目、电脑和信息技术、专业外语等多种知识进行定期培训,提高员工素质,即使是高级人员也定期给予各种进修、参加国内外研讨会的机会,使各级各类人员都有机会得到业务提高。这实际上是一种通过持续的人力资源开发,提升员工的人力资源价值的方法。

  3.6 增强职业敏感性

  由于图书馆组织结构、技术环境、资讯系统正在发生惊人的变化,图书馆员应该增强职业的敏感性,增强职业危机意识,才能提高自己终身聘用的可能性。

  3.7 扫除障碍

  图书馆员职业生涯道路上的障碍来自两方面:一是自身工作能力的老化、欠缺、无法胜任当前或未来高一级别的工作,无法实现职业生涯的再发展。二是非工作因素,如由于需要照顾家庭而无法在工作中投入更多的精力等。图书馆对工作人员职业生涯要考虑这些因素,首先要加强对工作人员培训教育;其次,要关心员工个人生活,为他们解决实际生活困难,免除他们的后顾之忧,使他们能够全身心投入到工作中。

  实施职业生涯规划与管理必须满足组织和个人的双重需要。组织对员工的职业生涯是一个满足员工和组织内人力资源需要的互动过程。对于组织来说,是为了适应外部环境的变化,确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的员工,并保证员工的献身精神与忠诚度;对于员工来说,是为了使自身在其职业生涯中能力获得不断提高,潜能得到最大限度的发挥,实现人生价值。一方面全体员工的职业技术的提高能带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中心有意识的引导下,可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出,为培养组织高层管理人员或技术人员提供人才储备。印度有一位著名诗人说过:“花的事业是甜蜜的,果的事业是珍贵的,让我干叶的事业的,因为叶总是谦逊地垂着它的绿荫”。作为图书馆职员,作为一名终日与书为伴,与读者打交道的服务工作者,我们的事业也许正是那默默地衬托着春花的甜蜜、秋实的丰硕的叶的事业。感受工作中的点点滴滴,有迷惘,有困惑,然而,读者的笑容,有如一股无形的力量,激励着我们,也许这会是图书馆职员最好的回报。

  【参考文献】

  1 贺子岳.论图书馆的职业开发.图书情报知识,2004(2)

  2 李鑫璐.高校图书馆应进行有组织的职业生涯开发.新世纪图书馆,2004(5)

  3 徐建华,付娇.图书馆员的职业生涯开发与管理.中国图书馆学报,2003(1)

  2    齐秀霞.论图书馆管理中的员工职业生涯规划与管理.图书馆学、信息科学、资料工作,2005(2)

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